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TRT-4 homologa acordo individual firmado entre empresa e empregado
Os tribunais brasileiros já começam a aplicar a regra da reforma trabalhista que permite a homologação judicial de acordos entre empresa e empregado. Para advogados, o instrumento é importante para dar segurança às alterações contratuais.
Segundo a sócia do escritório Andrade Maia Advogados, Maria Carolina Seifriz Lima, era muito comum na antiga regra que os acordos fossem feitos, mas anulados no Judiciário. “Antes, não se tinha segurança porque o trabalhador poderia entrar na Justiça depois e dizer que aquela negociação foi ilegal e o tratado seria desfeito”, afirma.
Para ela, a regra que vigorava antes de 11 de novembro poderia prejudicar o próprio trabalhador, uma vez que, caso ele quisesse alterar seu contrato, a empresa poderia não concordar por conta da insegurança.
No caso específico, a funcionária acertou com a sua companhia a alteração da jornada de trabalho de 44 horas para 30 horas semanais, mantendo a mesma proporção de salário por hora trabalhada. O acordo foi então submetido para homologação conforme o disposto no artigo 855-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – alterada pela reforma trabalhista – no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4), que atende a processos provenientes do estado do Rio Grande do Sul.
De acordo com Maria Carolina, apesar de permitir a homologação dos contratos, a reforma não tirou a autoridade do juiz para definir se aquilo está ou não em conformidade com a legislação vigente. “As alterações contratuais não são possíveis na área trabalhista conquanto cause prejuízo ao empregado. O Judiciário pode não homologar se alguma das partes não estiver representada por advogados, se houve vício de consentimento e também por alguma irregularidade no processo”, conta a especialista do Andrade Maia.
O conselheiro do Comitê de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Wolnei Tadeu Ferreira, lembrou em evento na GO Associados, em São Paulo, que tem sido comum a homologação de acordos extrajudiciais pela Justiça do Trabalho. “Os juízes estão recebendo com muita naturalidade porque as partes estão bem representadas por advogados. A nulidade só se dá se houver algum vício. Mas isso é raro.”
A advogada explica que um caso de irregularidade seria criar uma regra que claramente prejudicaria o empregado. “Aumentar a carga horária sem aumentar o salário, por exemplo, seria uma cláusula que dificilmente algum juiz ou tribunal homologaria”. Caso haja alguma dúvida, o magistrado ainda pode designar uma audiência para ouvir as partes.
Litigiosidade
Na opinião de Maria Carolina, a possibilidade da Justiça homologar os acordos entre empresa e empregado vai reduzir o número de ações trabalhistas pedindo a nulidade desse tipo de compromisso, mas no número geral de processos o impacto não será tão relevante. “A massa dos pedidos que chegam aos tribunais, hoje, não é com relação a esses acordos, e sim sobre verbas rescisórias, horas extras ou assédio moral. Essas ações não serão afetadas”, avalia.
No fim de janeiro, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), em São Paulo, já divulgou um guia para as principais regras de apreciação dos pedidos de homologação.
Reforma privilegiou o acordo individual
O artigo 855-B, que foi introduzido na CLT pela Lei 13.467/2017, traz na sua redação que: “O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.”
Este texto, que não existia na lei antiga, traz mais segurança para os acordos individuais, que foram prestigiados pela reforma trabalhista no espírito do que se convencionou chamar de “prevalência do negociado sobre o legislado”. A ideia é que ninguém é melhor do que as partes envolvidas em um contrato de trabalho para definir o que pode e o que não pode ser alterado na relação trabalhista.
Fonte: Fenacon